Actueel > Nieuwsberichten
Nieuwsberichten
Diversiteit docenten is business case
Science Guide, 23 september 2010 - In 2009 formuleerde een projectgroep van Inholland het advies 'HRM: Diversiteit Docenten'. Deze opdracht vloeide voort uit de Bestuurlijke Agenda van Inholland van 2008. Het advies is opgezet als een Business case. Het laat zien dat in het belang van Inholland biculturele docententeams een topprioriteit voor directie, management en medewerkers moet hebben. Diversiteitmanagement wordt aldus niet exclusief ingegeven door P&O- of bedrijfsethische redenen of vanuit Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) beredeneerd. Bij een Business case is diversiteit primair verankerd in het streven naar betere bedrijfsresultaten.
Culturele diversiteit
Nederland verkleurt in rap tempo en dat ziet men ook in het onderwijs. In Amsterdam, Den Haag en Rotterdam leven er rond de 40% niet-westerse allochtonen en voor de jongeren is dat in die steden al 50%. Daar heeft Inholland met name zijn vestigingen en opleidingen. Bij deze hogeschool is gemiddeld 26% van de studenten bicultureel, maar in de grote Randstedelijke locaties van Inholland zijn die percentages aanmerkelijk hoger en stijgend. Er zijn nu reeds opleidingen met 40% en soms 70% biculturele studenten. Met maar zo'n 2,4% gemiddeld in de hbo-sector schittert de biculturele docent door afwezigheid en bij Inholland is dat niet veel anders. Al zijn er uitzonderingen, want bij twee van de 16 Schools zijn er 18% biculturele docenten.
Inholland streeft naar Cultural Inclusivity. Een hogeschool die cultural inclusive is, laat in de opleidingen de cultuur van de studenten tot hun recht komen, heeft een klimaat waarin alle leerlingen zich thuis voelen met voor hen optimale voorwaarden om zich voor het gekozen beroep te ontwikkelen. Dit streven tot wederzijdse aanpassing ziet men dan terug in de organisatie en de voorzieningen, de onderwijsinhoud, didactiek en begeleiding, de samenstelling van het personeel en dergelijke. Zo honoreert men een recht van leerlingen op een individuele, professionele en op hun ontwikkeling toegesneden opleiding, en elimineert men vormen van marginalisering c.q. sociale uitsluiting.
Het advies HRM: Diversiteit Docenten is opgezet als een Business case en pleit voor het krachtig en integraal bevorderen van multicultureel samengestelde docententeams op iedere opleiding. Het is inmiddels door het College van Bestuur van Inholland aanvaard en geaccordeerd. Het legt de basis voor het beleid. Een Business case laat zien dat een verandering van beleid de bedrijfsdoelen dient. Dat maakt men stapsgewijze duidelijk. Men stelt de behoeften en strategische doelen, de kansen en bedreigingen van een bedrijf vast (1), men gaat na welke acties en instrumenten er nodig zijn om die kansen te benutten en die bedreigingen te pareren, uitgaande van die strategische belangen van de organisatie (2). Voorts maakt men een kosten-batenanalyse die aantoont dat de investering in nieuwe acties de moeite loont (3), en men ontwikkelt een systeem om de vorderingen te bewaken en de bedoelde bedrijfsprestaties in het oog te houden (4). Waarom is de Business case voor diversiteit bij Inholland overtuigend? Vanwege de beperkte ruimte beschrijven we de eerste twee stappen.
Stap 1: Het vaststellen van de belangrijkste doelen en behoeften van de organisatie.
Inholland wil kwalitatief goed onderwijs aanbieden, ook door dit constant te verbeteren, met qua termijn haalbare studietrajecten voor alle ingezetenen in de stad en regio waar de hogeschool vestigingen heeft. Op die wijze wil de hogeschool haar bijdrage leveren aan de ontwikkeling en emancipatie van de studenten, aan de behoefte aan arbeidskrachten en aan de samenleving als geheel (citizenship). Dit brengt een aantal belanghebbenden in beeld die men tevreden moet zien te houden: de student zelf, de sector of het werkveld waar de studenten naderhand kunnen gaan werken, en de samenleving waarin voor de oplossing van allerlei vraagstukken ook de inzet c.q. medewerking van burgers wordt verwacht.
De hogeschool wil op het gebied van diversiteit een voorbeeldfunctie hebben door cultural inclusiveness te realiseren op alle niveaus en bij alle processen binnen de onderwijsinstelling. 'Inclusief opleiden' houdt in dat diversiteit in de breedste zin wordt ondersteund en benaderd. Dus ook de diversiteit die gender/sekse, seksuele oriëntatie, leeftijd, handicap brengt. Inholland wil zich aldus ontwikkelen tot een kennisinstelling op het gebied van diversiteit en ziet mogelijkheden om deze kennis ook met belanghebbenden (andere (hoge) scholen, overheid en samenleving) te delen.
Diversiteit c.q. culturele inclusiviteit kan Inholland integraal aantrekkelijk maken voor de groeiende groep biculturele studenten. Biculturele docenten kunnen de hogeschool toegevoegde waarde brengen. Zij tonen bijna automatisch aan dat dit ook voor hen de 'place to be' is en dat het voor hen 'normaal' is om een hbo-opleiding te volgen, al komen zij vaak vanuit een sociaaleconomisch zwakkere achtergrond met een slechtere startpositie. Biculturele docenten delen een aantal cruciale ervaringen met hun biculturele studenten en voelen, herkennen en snappen sneller, bij bijvoorbeeld coaching, waar het hen om gaat. Zij brengen een verbreding van de mogelijkheden voor een adequatere ondersteuning en begeleiding van de nieuwe studentengroepen en heterogener samengestelde studententeams. Multiculturele onderwijsteams brengen meer kennis en belevingen van klant en afnemers 'in huis', hebben minder last van een tunnelvisie of blinde vlekken, beschikken over een verscheidenheid van invalshoeken. Ze hebben meer creativiteit, tonen een groter innovatievermogen en probleemoplossend vermogen, ook voor specifiek met biculturaliteit verbonden studieproblemen, zo blijkt uit onderzoek.
Een onderbenut potentieel onder de biculturele jongeren kan hierdoor effectiever worden aangesproken en adequater op een hbo-niveau worden opgeleid. Daarmee kan ook het marktaandeel in stad en regio worden vergroot. Dat is ook in het belang van de werkgelegenheid binnen en buiten Inholland. Management van diversiteit is voor de hogescholen ook een business issue, omdat bij de accreditatierondes sterker zal worden toegezien op de wijze waarop binnen hogescholen en bij (nieuwe) opleidingen aan diversiteit en interculturele competenties gestalte wordt gegeven.
Stap 2: Het bepalen van de acties die voor een doel of een behoefte nodig zijn.
Gezien de kansen en bedreigingen van Inholland heeft het realiseren van biculturele docententeams een grote prioriteit. Dus is gerichte aandacht voor hen nodig bij de werving en selectie, maar ook om hen als 'andere' nieuwkomers te kunnen binden en boeien. Voor de komende 3-5 jaar moeten de opleidingen een streefcijfer van 20% fte van bicultureel docenten in de teams realiseren. Concreet houdt dit in dat bij de vastgestelde geschiktheid (op basis van de functieomschrijving en - vereisten) biculturaliteit als pluspunt voor de aanstelling geldt. Gekozen is voor een integrale benadering. Het heeft immers weinig zin instrumenten bij de werving en selectie of op de werkvloer in te zetten als dit niet ondersteund, gevolgd en bewaakt wordt vanuit andere niveaus.
Omdat de potentiële biculturele kandidaten de weg naar Inholland niet gemakkelijk lijken te vinden, moet men alternatieve zoekkanalen benutten om de instroom van biculturele kandidaten. Bovendien kan het imago van Inholland verbeterd worden door in de media duidelijker het multiculturele karakter van de vestigingen te tonen. Buitenstaanders hebben meestal geen weet van de grote aantallen biculturele studenten die er al zijn, de restaurants met halal-voedsel e.d. Maatregelen om te binden en te boeien behoren ook tot het pakket, om te voorkomen dat nieuwe docenten in het algemeen en biculturele in het bijzonder na een jaar ten onrechte afhaken wegens gebrek aan ondersteuning en aansluiting bij de andere collega's (marginalisering e.d.). Elke nieuwe docent krijgt daarom een collega-mentor/sparring-partner die een jaar lang als vraagbaak en begeleider functioneert, zo is het voornemen.
Tevens stelt de projectgroep voor om per School een Recruitmentplan op te stellen waarbij de omvang van de potentiële kandidaten in de regio voor functies wordt aangegeven, welke zoekkanalen worden benut en welke andere wegen bewandeld zullen worden om binnen 3-5 jaar het streefpercentage te behalen. In triaalrapportages van directies van de Schools aan het CvB wordt hierover gerapporteerd, waarmee de voortgang van de uitvoering van dit beleid kan worden bewaakt en bijgestuurd.
Op Schoolniveau zou een notitie door managers en docenten worden gemaakt over de toegevoegde waarde van biculturele docenten: wat zij als extra's kunnen brengen in relatie tot het onderwijs (inhoud, methodiek), studenten, collega's in het docententeam en de sector waarvoor wordt opgeleid. Op de werkvloer kan dit een proces van cultural awareness inluiden: een bewustwording van culturele verschillen en de wijze waarop deze benut kunnen worden voor de kansen en bedreigingen. Dat maakt duidelijk waarom we hen ook echt nodig hebben om als opleiders het werk bij Inholland goed te doen. Dit toont het pluspunt van de geschikte biculturele docenten als collega's ook als functierelevant.
Dit is slechts een greep van maatregelen uit het advies. Zij dragen bij aan een effectievere omgang met de kansen en bedreigingen van Inholland in de verkleurende Randstad. Dat inzicht is immers de kern van een Business case.
Wel of niet onrechtvaardig?
Is deze voorkeur voor meer biculturele docenten bij Inholland en het streefpercentage bij werving en selectie, zoals beredeneerd vanuit een Business case, moreel discutabel? Moreel gezien lijkt mij dat niet. Er is immers geen sprake van voorkeursbehandeling is strikte zin, al hebben geschikte biculturele kandidaten een streepje voor als zij aan de functie-eisen voldoen. Zij worden immers terecht anders dan autochtone medesollicitanten behandeld, juist omdat zij ongelijk en daardoor meer en andere competenties in een team brengen.
Gelijke zaken en personen behoren wij gelijk te behandelen en ongelijke zaken en personen ongelijk, zo gaf Aristoteles al aan. Dat is een belangrijke en herkenbare definitie van rechtvaardigheid. Ongelijk behandelen op een niet-relevant criterium door een baan toe te wijzen alleen op grond van huidskleur is daarom onrechtvaardig. Maar als die andere etniciteit ook andere extra competenties brengt en op grond daarvan de baan wordt toegewezen, wordt er niet discriminatoir en onterecht ongelijk behandeld. Die extra competenties - als ze er feitelijk zijn en in onderwijs en teams inzetbaar - zijn immers relevant: ze maken hen, naast hun geschiktheid voor hun vak, tot de betere kandidaten.Hun de voorkeur geven is dan moreel gerechtvaardigd, zij het for the time being.
Door Paul Overvoorde
Laatste wijziging: 18-10-2010 om 11:10 uur
Terug
